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解密联想用人:员工可被连升三级

来源:   作者:   热度:20426   发布时间:2007-11-06

近来,企业重组、高层人事变动等一系列事件让联想成为人们谈论的热门话题。6月16日晚,联想少帅杨元庆做客中央电视台《对话》栏目,解答人们对联想的种种好奇与疑问,我们此次关注的是联想在用人方面到底是一个什么样的企业。

员工平均年龄二十七岁半,有一半员工是去年新进的,不少高级主管都是在几年内提拔起来的,有的甚至一年连升三级。

-“联想”印象:年轻而朝气,个人有很大发展空间

虽然越来越多的年轻人正活跃在新经济的舞台上,但当记者查阅有关资料时,仍不得不惊讶于“联想”的年轻,其高级主管的简历资料便是一个最好的证明:现任联想集团总裁ceo的杨元庆,现年36岁,中国科技大学硕士学历,1989年应聘来到“联想”。刘军,1993年7月从清华大学自动化系毕业后进入“联想”,2001年已升任联想集团高级副总裁,分管产品链,并主管消费IT业务群组。俞兵,1988年毕业于北京科技大学自动化系,1990年加盟“联想”,2001年任联想集团高级副总裁,分管市场链,并主管IT服务业务群组。乔松,1991年从清华大学计算机科学与技术系毕业后加入联想集团,2001年任联想集团高级副总裁,分管供应链,并主管企业IT业务群组。王晓岩,1994年加盟“联想”,2001年任联想集团高级副总裁,主管公司财务人力资源和信息化推进工作……

鲁灵敏总经理告诉记者,“联想”是一个年轻的集体,有一半的新人是去年招进来的,员工的平均年龄在二十七岁半,这也是技术型公司的特点,它需要创造力、全身心的投入和工作的激情,因此像公司的研发人员都是直接从学校招进来的,仅去年就招进了六十多人。

每个员工进入“联想”都要经过素质测试,与一般外企中只重胜任岗位责任不同,“联想”还要考查新员工是否有较强的归属感和责任心。

-“联想”用人:要的是“发动机”而不是“螺丝钉”
鲁经理告诉记者,“联想”用人的价值取向是:不重学历重能力,不重资历重业绩。重视员工的基本素质,要求员工必须有强烈的责任心,有吃苦耐劳的创业精神;同时是善于学习和总结的学习型员工。总之,要具有上进心、事业心和责任心。

为了能够招到这样的员工,“联想”在选人上可谓煞费苦心。首先是“联想”有一套严格的面试手段,并从国外引进了一套针对个人的心理测评工具,这套工具能对人的十几个倾向做出判断,通常做完这样一套测试要花上两个半小时的时间。“联想”会根据业务部门的特点,从岗位特点出发对员工测试结果进行分析,比如对于一个研发人员岗位,在选择人员时就可以忽略财务方面的问题。

虽然“联想”引进了心理测试工具,但鲁经理表示,面试在选人过程中的作用更为重要,而且每个新进人员都要经过面试。通常面试要由招聘主管和业务部门的负责人共同来把握。现在“联想”强调进人以质量为指标,而不是以数量为指标,因此要求总经理必须亲自参加面试进行把关。

试用期对新员工来说也是一个考验,在新员工报到的当天,就要接受为时两个小时的“入厂教育”,内容包括公司规章制度、甚至怎样打电话等等。在试用期即将结束前,新员工还要接受为期一周的封闭培训,了解公司的文化、理念、产品、历史、发展方向等等。如果是进入业务部门工作,还要再进行培训。另外“联想”还实行新员工指导人制度,即每位新员工都将被安排一位指导老师,这位指导老师可能是资格老的同事或是部门经理。在三个月的试用期结束时,指导人不仅要对自己指导的新人做出评价,而且新人也要对指导人的指导做出评价。鲁经理表示,这种考察的目的有三:一是进行磨合,让新员工感受是否适合“联想”的文化;二是让其判断自己是否能够胜任这个岗位;三是公司也要看你是否能够融入。对于在试用期内不合适的人员,如果确因能力展示不出来的原因,公司将提供延长一些时间的机会,如还不合适,就只好离开了。

曾在外企工作了7年的鲁经理告诉记者,外企可能强调只要你胜任自己的岗位就可以,但在“联想”,仅仅是这些还不够,它更希望员工有较强的归属感、责任心,要有做主人翁的感觉,工作中要严格、认真、主动而高效。如果说在外企的感觉就像是一颗螺丝钉的话,那么在“联想”就要像个“发动机”。

“联想”的考核每季度做一次,分成若干档次,如果连续两个季度排在末位,就再给一次调岗机会,如果还不成,就面临“下岗”的可能,这种反向激励也表现出“联想”用人之严。

-“联想”用人:以业绩为导向

在“联想”,考核分成两个层面,每季度进行一次。一是对部门的考核,它有强烈的目标导向,如果部门超额完成了任务,在整体奖金分配上也将有所倾斜。如果部门业绩不好,将直接影响到总经理的业绩。另外对个人的考核则分成不同档次,目前设立的包括A、A-、B 、B、B-、C、D几档。考核的内容对于个人很量化,包括每月需要完成的任务指标,岗位责任以及纪律、理念、合作等方面的情况。如果连续两个季度考核排在末位,就再给一次调岗的机会,如果还不成,就实行末位辞退制度。鲁经理指出,这种反向激励的作法使员工摒弃大锅饭,争当企业的“发动机”。

考核结束后,部门经理都会将结果告诉员工,这样做是为了让上下级之间有更多交流的机会,同时及时帮助员工发现问题、解决问题,使其健康发展。如果对考核结果有异议可跨级投诉或向人力资源部投诉。公司总裁对此非常重视,每位员工的意见都要亲自处理。对有失公正的地方会督促部门去改进。另外每个部门还会进行员工的满意度调查,通过这些多渠道的沟通方式,使公司管理做到公平、公正。

-“联想”的薪酬福利及其他

谈及薪酬福利,鲁经理这样告诉记者,在同行中,“联想”已不和国内企业做对比,而是和外资企业做对比,虽然有的岗位有所欠缺,但整体的水平具有相当的竞争力。除了薪金,“联想”还有股票期权,职员一般工作一年之后可以得到,有良好业绩的工人经过一定时间也可以得到。

在福利方面,一般企业享有的“联想”也都有。从外地来到“联想”工作的新员工还有宿舍,在带薪休假方面,每人每年能享受500元的春游或秋游费,工作满四年的员工还可以出国休假,像今年就有几百人将享受这一福利。

在培训方面,公司也作出了强制性的要求,有规定的课时时间。培训方式也灵活多样,有网上培训,发给员工图书自学等等。

目前“联想”已有员工11000多人,去年“联想”还请来世界著名的麦肯锡咨询公司为自己作了人力资源三年规划,它采取完全与国际接轨的做法,为“联想”在吸引人才、发现与管理人才上建立起一套科学的体系,鲁经理向记者表示,“联想”的目标是国际化的联想、服务的联想与科技的联想。谈及“联想”能靠什么来吸引和留住人才时,他说,靠公司高速发展给每个人提供的广阔平台以及公司给每个人的公正、公平的机会。
 
 
文章作者:鲍云帆

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